الگوی رهبری اثر بخش مدیریت و کارکرد آن در مدیریت

قسمتی از مقدمه :

در دو دهه گذشته، اصطلاح "مدیریت استراتژیک منابع انسانی" به طور گسترده در آموزشگاه‌ها و انجمنهای علمی‌ مورد توجه و بهره‌برداری قرار گرفته است. این اصطلاح کارکنان و معلمان را به منزلة شرکایی در نظر می‌گیرد که از طریق عملکرد مطلوب، ضریب موفقیت برنامه‌های سازمان را برای دستیابی به موفقیت ارتقا می‌دهند (پاپاسولومو و دوکاکیس، 2002). بر اساس این رویکرد، عملکرد مطلوب نیروهای انسانی تحت تأثیر دامنه‌ای گسترده‌ از متغیرهایی مانند چگونگی سازمان‌دهی، روش تصمیم‌گیری، ارزیابی عملکرد، فرهنگ سازمانی و سبک رهبری قرار دارد (بکر و گرهات، 1996؛ شرایدن، 1992؛ کاتن و همکاران، 1988؛ گست، 2002؛ نمانیخ و کلر، 2007). صاحب نظرانی که به طور افراطی از جایگزینی رهبری با مدیریت طرفداری می‌کنند، معتقدند که اتکا به روشهای بوروکراتیک برای اداره سازمانهای آموزشی، نشانة نوعی خطا در ادراک مختصات و الزامات زمانه است (پینکات و پینکات، 1994). رهبری کمک می‌کند تا از تأکید بر روند بوروکراتیک کاسته شود (کنه و همکاران، 2002) و در نتیجه آمادگی سازمان برای همراهی با تغییرات افزایش یابد.

 در مفهوم کلی، وجوه تمایز و اشتراک رهبری و مدیریت، همیشه از موضوعات بحث برانگیز بوده است. برای مثال علاقه بند (الف، 1384) رهبری را با بعد شخصی و مدیریت را با بعد هنجاری مرتبط می‌داند. او در جای دیگری می‌گوید که فرد با انتصاب به سمت مدیریت آموزشی، نقش رسمی ‌رهبری را به عهده می‌گیرد، ولی در عمل رهبری را از طریق پیشرفتهای مثبت در کار کسب می‌کند (علاقه بند، ب،1384). رئوفی (1382)، برای تعیین تفاوت میان رهبری و مدیریت، رهبری را انتخابی، رشد دهنده، وابسته به ساختار غیر رسمی، و تعیین کننده مسیرها می‌داند و در مقابل مدیریت را انتصابی، کنترل کننده، وابسته به ساختار رسمی ‌سازمان و پیروی کننده مسیرها می‌داند. بوش[6] (2008) مسئولیت اصلی مدیر را کمک به تحقق یافتن هدفهای از پیش تعیین شدة سازمان آموزشی در نظر می‌گیرد و همین امر را مبنای داوری دربارة کارآمدی مدیر می‌داند. در حالی‌که از نگاه او رهبری مسئولیت شکل بخشیدن و نوسازی هدفهای سازمان آموزشی را بر عهده دارد، به نظر می‌رسد که تأکید بر کیفیتهای رهبری یا کارکردهای مدیریتی بدون توجه به ساختار نظام آموزشی، راهبردهای مدیریت منابع انسانی و درجة توسعه یافتگی منابع انسانی مدرسه از وجاهت منطقی برخوردار نباشد. برای مثال همان طور که در پیشینه تحقیق نیز روشن خواهد شد، وجود رابطه معنادار مستقیم میان رهبری تحولی با متغیرهایی مانند پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان مورد ‌تردید است. از جمله موارد مجادله انگیز دیگر مطالعه رابطه میان رهبری تحولی با عملکرد نیروی انسانی و رضایت شغلی آنان است که مورد تأکید مقاله حاضر است.